城市新闻8月3日帕萨迪纳报导，加州拥有全美最严格、最倾向于保护员工的小费法律体系。其中许多规定甚至颠覆了其他州的常规模式，可能导致跨州经营的餐饮企业因不熟悉法律而面临风险。近期，某知名餐厅就因服务费政策模糊而遭到员工集体诉讼，指控其克扣服务员薪酬。作为加州劳工法领域拥有丰富法庭实战经验的前检察官、现任南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)，在下文中深入解析加州小费法律的关键要点，帮助雇主规避潜在风险。无论您是本地独立餐厅还是全国连锁企业，了解这些特殊规定都至关重要。
加州小费法律与联邦法律的差异
加州的《劳工法》（Labor Code）比其他州更为全面，且在多个方面对员工更为有利。第351条明确规定了小费的所有权：小费完全属于员工，而非雇主（“小费是被支付、给予或留给员工的独有财产”）。这意味着雇主不得：
截留任何本应属于员工的小费；
因员工收取小费而扣除其工资；
将小费抵扣员工的最低工资。
信用卡小费的特殊规定
在联邦法律下，雇主可以从信用卡支付的小费中扣除手续费，但加州法律明确禁止这一做法。雇主必须全额支付小费，并自行承担信用卡手续费。此外，雇主需在下一个常规发薪日之前将信用卡小费支付给员工。
加州禁止“小费抵扣”最低工资
与其他州不同，加州不允许雇主用小费抵扣最低工资。这意味着：
加州目前的最低工资为每小时16.50美元（2025年1月起），雇主必须全额支付，员工的小费收入需额外计算。
联邦法律允许的“小费抵薪”（tip credit）在加州无效。
郑博仁律师指出：“在其他州，雇主可以支付低于最低工资的薪资，只要员工的小费能补足差额。但加州禁止这种做法，雇主必须支付全额最低工资，且小费归员工所有。”
餐厅小费分配的具体要求
- 小费池（Tip Pooling）
加州允许雇主要求员工参与小费池，但必须符合以下条件：
参与者限制：仅限直接为顾客提供服务的员工（如服务员、调酒师、传菜员），禁止经理、厨师、洗碗工或收银员参与。
分配比例合理：虽未明确定义“合理”，但若服务员仅分得10%而其他岗位占90%，可能被认定为不合理。
- 小费支付时效
无论是小费池还是信用卡小费，雇主必须在下一个发薪日前完成支付。
最低工资与小费的关系
加州工业关系部（Department of Industrial Relations）强调：“与联邦法规不同，加州禁止雇主用小费抵充最低工资。员工必须获得全额最低工资，外加小费。”
这一政策导致加州餐饮业的运营成本高于其他州。
加班工资的计算
在允许“小费抵薪”的州，加班工资计算可能较复杂，但加州的规定相对简单：
加班工资按正常工资（通常是最低工资）的1.5倍计算，不包含小费。
员工在加班期间赚取的小费仍归其所有。
服务费（Service Charges）的特殊规定
加州法律规定，强制性服务费（如大桌自动收取的费用）不属于小费，而是餐厅的收入。若餐厅将部分服务费分配给员工，需按工资而非小费处理（即需扣税）。
但部分城市有例外，例如：
圣莫尼卡市规定，服务费必须全额分配给提供服务的一线员工（Santa Monica Code §4.62.040）。
湾区某餐厅曾因对所有顾客收取18%服务费引发争议，但其明确表示该费用用于提高员工薪资，而非替代小费。只要不将其视为小费，即符合加州法律。
违反小费法律的后果
根据第354条，违反加州小费法律属于轻罪，最高可处以：
1,000美元罚款；
60天监禁；或
两者并罚。
常见违规行为
用小费抵扣最低工资（加州禁止）；
强制员工与经理或后厨分小费（仅限直接服务人员）；
延迟支付小费（必须在下个发薪日前支付）；
从员工工资中扣除制服、餐费等（不得用工资或小费抵扣）。
合规经营的关键
加州的小费法律复杂且严格，雇主需特别注意：
全额支付最低工资，不得用小费抵充；
信用卡小费需全额支付，手续费由雇主承担；
小费池仅限直接服务人员，排除管理层和后厨；
按时支付小费，避免延迟；
区分服务费与小费，确保税务合规。
加州的小费法律规定细致且处罚严厉，一个看似微小的管理疏漏就可能演变成代价高昂的法律纠纷。从最低工资与小费的关系，到服务费的特殊税务处理，每个环节都需要专业把控。如果您对任何劳工法存在疑问，郑博仁联合律师事务所的加州劳动法团队可为您提供针对性解决方案。帮助雇主在保障员工权益的同时规避法律风险。中文专线626.570.8888，或发邮件至[email protected]。
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