城市新闻1 月 3 日帕萨迪纳报道，加州职场中，奖金发放看似寻常，但其法律归类却暗藏玄机，可能直接影响员工的加班费计算，甚至导致雇主面临重大法律风险。 前检察官、调停员，现任南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.) 在处理劳资纠纷案件中发现，许多雇主错误地将“非酌情奖金”归类为“酌情奖金”，从而避免将其纳入加班费计算基准，这已成为加州最常见的工资违规行为之一。郑博仁律师在下文中就深入解析加州法律下两类奖金的关键区别，帮助雇主与员工明确自身权利与义务。
郑博仁律师指出：“许多雇主误以为，只需在政策文件中将奖金标注为‘酌情’，即可规避其在加班费计算中的义务。然而，加州法院关注的是奖金的实质而非标签。一旦奖金与绩效、出勤或生产力明确挂钩，它很可能被认定为‘非酌情’工资，必须计入常规工资率。”
法律定义：酌情奖金 vs. 非酌情奖金
加州法律对两类奖金有明确区分，这直接影响其支付方式及是否计入常规工资率。
酌情奖金的法律要件
根据加州劳工法规，只有当雇主在相关期间结束时或临近结束时，仍完全掌握是否支付以及支付金额的决定权时，奖金才可能被认定为“酌情”。此类奖金不得源于任何事先的合同、协议或承诺，导致员工定期期望获得。
其特征通常包括：
支付与否完全由雇主单方决定
支付时间和金额完全由雇主酌情决定
员工无法合理预期获得
与工作时间、生产指标或效率标准无关
不纳入员工的常规工资率计算
非酌情奖金的认定标准
反之，非酌情奖金被视为“已赚取”的工资，受《加州劳动法》第200条保护。如果雇主已做出承诺，且无法在不违反与员工协议的情况下改变金额或时间，该奖金即属于非酌情。
主要认定标准包括：
与可衡量的绩效指标挂钩
源于明确的承诺或协议
在员工中形成合理预期
遵循既定公式或标准
为引导特定员工行为而宣布
郑博仁律师解释：“即使没有书面文件，一贯的支付模式也可能构成默示合同。法院会根据实际情况而非雇主单方面的标签来判断奖金性质。例如，为激励达成销售目标而设立的季度奖金，无论雇主如何称呼它，在法官眼中很可能就是非酌情奖金。”
实例辨析：节日礼金与绩效激励
典型酌情奖金举例：
节日礼金（作为感谢之意，与绩效无关）
“月度最佳员工”奖励（如无预先设定的明确量化标准）
处理特殊压力的奖励
遣散奖金（须符合法定条件）
典型非酌情奖金举例：
招聘时承诺的签约奖金
与销售配额挂钩的生产奖金
全勤奖
质量与精度奖励
安全奖金（如无事故期间奖励）
值得注意的是，推荐奖金等可能处于灰色地带，其性质取决于具体条款和传达给员工的方式。
奖金如何影响常规工资率计算
根据加州劳工标准执行局规定，非酌情奖金必须计入确定员工常规工资率的计算中。这直接导致常规工资率提高，从而增加加班费支付金额。
计算方法因奖金类型而异：
生产奖金（与生产力、质量或效率挂钩）：奖金总额 ÷ 奖金赚取期间的总工时。
固定金额奖金（如不随工时变化的全勤奖）：根据加州最高法院在Alvarado v. Dart Container Corporation案中的判决，必须仅除以法定最高常规工时（通常为40小时），而非总工时。
不影响常规工资率的项目通常包括：特殊场合的礼物、费用报销、未工作期间的报酬（假期、病假）、周末或假日工作的额外工资、真正的酌情奖金、健康保险供款及利润分享计划等。
加班费计算与奖金调整
当员工获得非酌情奖金时，加州法律要求将这些支付纳入常规工资率，这是加班费计算的基础。这会使得加班费率高于仅基于时薪计算的结果。
计算示例（非酌情生产奖金）：
假设员工一周工作52小时（12小时加班），时薪10美元，该周获得138美元生产奖金。
计算总正常时间报酬：52小时 × $10 + $138 = $658
确定常规工资率：$658 ÷ 52小时 = $12.65/小时
计算加班费溢价：$12.65 ÷ 2 = $6.33（每加班小时额外费用）
总加班费溢价：$6.33 × 12小时 = $75.92
总报酬：$658 + $75.92 = $733.92
为何酌情奖金不影响加班费？
真正的酌情奖金因不被视为工作报酬，而被明确排除在常规工资率计算之外。它们作为额外款项加入总报酬，但不改变加班费率。
雇主错误归类的法律风险
许多雇主试图通过贴标签来规避法律责任，但这带来了巨大风险。
郑博仁律师强调：“将非酌情奖金标记为‘酌情’是雇主常见的错误做法，可能导致严重的法律后果。法院会审视奖金的实质，是否与绩效挂钩、员工是否有合理预期、是否用于激励特定行为。一旦设定获取奖金的标准，其‘酌情性’便不复存在。”
错误归类可能导致的处罚包括：
拖欠工资及利息
根据《公平劳动标准法》和加州劳动法处以高额罚款和赔偿
工资单违规处罚（首次$50，后续每次$100，最高$4,000）
等待时间罚金（最高可达30天的日均工资）
潜在的集体诉讼
民事处罚最高$15,000/次违规
对屡次故意违规者，额外处罚可达$25,000
奖金的支付时间要求
根据《加州劳动法》第204条，被视为“已赚取工资”的奖金，必须在赚取该奖金的那个工资期的常规发薪日支付。
离职时的奖金支付：
所有已赚取的非酌情奖金必须在离职时立即支付，与其他最终工资一同发放。
如果员工在达到奖金获取条件后离职，雇主不能仅因其已离职而扣发奖金。但某些明确规定的、要求发放时仍在职的留任奖金条款可能具有法律效力。
了解您的奖金权利
在加州，奖金的正确分类直接关系到您的劳动报酬。非酌情奖金是您工资的重要组成部分，必须纳入加班费计算。雇主单方面的标签无法改变奖金的法定性质。
郑博仁律师总结道：“无论是雇主希望建立合规的奖金制度，还是员工怀疑自己的奖金被错误归类并影响了加班费，厘清法律定义都至关重要。加州的工资与工时法复杂且对员工保护力度大，一个小小的分类错误可能引发连锁的法律责任。”
若您作为雇主，需要审查或制定合规的奖金政策；或作为员工，怀疑自己的奖金被错误归类并导致工资损失，请及时寻求专业法律建议。郑博仁律师事务所拥有经验丰富的劳动法律师团队，精通加州复杂的雇佣法律法规，可为雇主和员工提供全面的法律咨询与诉讼代理服务，帮助您维护合法权益，规避法律风险。
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