城市新闻12月21日帕萨迪纳报道，随着2026年的脚步逼近，加州雇主正站在新一轮法律变革的风口浪尖。2026年的立法更新涵盖了一系列关键职场议题，包括薪酬透明度、裁员程序、培训费用偿还要求、职场权利告知、受保护休假、最低工资标准，以及日益受监管的人工智能在雇佣决策中的使用。雇主应及时更新政策、协议及人力资源实践，以顺应这些重大变革。
前检察官、调停员，现任南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.) 警示，加州立法机构已明确释放信号，劳工权益保护将只严不松。2026年法案只是开端，更严厉的立法已在酝酿。企业唯一的出路，就是建立前瞻性、系统化、可持续的合规生态。
培训费用偿还与“留任或偿还”条款限制
AB 692法案 确立了2026年最具深远影响的变革之一：禁止大多数与招聘相关的“留任或偿还”条款。雇主不得再要求员工偿还培训费用、因提前辞职而返还签约奖金或支付“离职费”，除非该偿还要求符合狭窄的法定例外情形，例如某些法律强制要求的培训、政府资助的教育项目或经批准的学徒计划。施加被禁止的偿还义务的协议将视为无效，员工可寻求法定损害赔偿及律师费。
雇主应对措施：审查并修订录用通知书、签约奖金协议、培训费用报销政策及搬迁费用偿还条款，确保其中不含因辞职而需偿还的规定。
新增强制性“知晓你的权利”告知义务
自2026年2月1日起，SB 294法案 要求雇主每年向所有在职员工，并在入职时向所有新员工分发新版“知晓你的权利”告知书。该告知书需涵盖工伤赔偿权利、与移民相关的保护、劳工组织权利，以及与执法部门互动相关的权利。雇主必须保留分发証明至少三年。
该法还要求雇主在2026年3月30日前收集并维护员工紧急联系人信息，并在特定情况下（如员工在工作场所被逮捕或拘留）通知该联系人。
雇主应对措施：更新并依法分发新版告知书表格。
扩展的CalWARN通知要求
2026年1月1日生效的 SB 617法案 大幅扩展了加州CalWARN通知所需包含的信息内容。雇主现必须包括：
描述“快速响应”服务可用性的特定表述；
确认雇主是否与地区劳动力发展委员会协调此类服务；
关于CalFresh食品援助计划资格的信息；
更新后的雇主及当地劳动力委员会联系方式。
雇主应对措施：进行裁员或工厂关闭的雇主应更新其CalWARN通知模板，并在制定裁员计划时纳入这些新要求。
同工同酬与薪酬透明度修订
通过2026年1月1日生效的 SB 642法案，加州继续完善薪酬透明度和薪酬公平义务。主要变化包括：
缩小“薪酬标准”的定义范围，限定为雇主在雇佣时合理预期支付的实际薪酬区间；
扩大“工资”的定义，将奖金、佣金、股权奖励及其他非基本薪酬形式包含在内；
将“异性”替换为“另一性别”，以体现对非二元性别员工的覆盖；
将诉讼时效延长至三年，并允许就违反《同工同酬法》的行为追索最长六年的欠薪。
雇主应对措施：雇主应确保公布的薪酬区间准确反映实际雇佣实践，并基于扩展后的工资定义重新审视薪酬公平性审计。
强化的薪酬数据报告义务
根据 SB 464法案，自2026年起薪酬数据报告要求将更为严格，包括：
对不合规行为强制施以民事处罚；
要求将人口统计数据与人事档案分开保存；
新增扩展的职位类别（从10个增至23个），此要求自2027年起强制执行。
雇主应对措施：这些变化要求人力资源信息系统、职位架构与薪酬团队之间进行协调统一。
职场通知、记录与人事档案查阅权
SB 513法案 扩大了员工查阅人事档案的权利，现包括详细的教育和培训记录，例如：
培训提供方；
课程日期与时长；
核心能力；
所获认証。
未能遵守可能导致轻罪责任，凸显了建立规范、集中的培训记录管理实践的重要性。
雇主应对措施：更新有关员工查阅人事档案的政策。
最低工资标准上调
自2026年1月1日起，加州最低工资将提高至每小时16.90美元，豁免员工（白领）的最低年薪门槛相应提高至至少70,304美元每年（特定行业或地方管辖区可能更高）。
雇主应对措施：雇主应就薪酬区间调整、加班费计算及工资单准备进行规划。
小费与赏金执行规定
2026年1月1日生效的 SB 648法案 加强了对收取小费员工的保护，并授权了新的执行机制。雇主必须：
不晚于下一个常规发薪日分发信用卡小费；
保存详细的小费记录；
避免从小费中扣除任何费用，包括信用卡处理费。
劳工专员有权就扣留小费行为进行调查并提起民事诉讼，这使得合规对酒店和服务业雇主至关重要。
雇主应对措施：酒店餐饮业雇主必须更新所有薪酬支付流程。
扩大的犯罪受害者休假及陪审义务保护
根据 AB 406法案，加州扩大了犯罪受害者及其特定家庭成员的受保护休假权利，加强了反报复保护，并明确了关于陪审义务合理提前通知的期望。
雇主应对措施：雇主应确保与受害者相关及陪审相关的休假政策反映这些更新后的保护规定。
人工智能与自动化决策系统
加州通过2025年10月1日生效的《公平就业与住房法》（FEHA）新规，持续关注职场人工智能的使用，其合规实践将贯穿2026年。在招聘、晋升、测试或绩效评估中使用算法工具的雇主必须：
向申请人和员工提供规定的通知；
评估自动化系统是否存在歧视性影响；
将决策数据及供应商文件保存至少四年；
确保第三方供应商的工具符合FEHA规定，雇主可能需对歧视性结果负责。
雇主应对措施：雇主应评估所有自动化招聘及雇佣相关系统是否符合这些新要求。
雇主当前应采取的步骤
加州雇主应通过以下措施为2026年做好准备：
更新政策与协议：根据关于薪酬、休假、职场行为和技术的新要求，刷新相关政策与协议。
修订必备通知与模板：更新入职材料、裁员通知等所需文件。
调整薪酬与人力资源系统：适应新的工资标准及扩展的报告义务。
培训管理层与人力资源人员：就更新的权利、责任与合规期望进行培训。
强化文件记录与流程：确保准确的记录保存和一致的政策执行。
采取这些基础性步骤将有助于雇主保持合规，从容应对2026年生效的重大法律变革。
郑博仁律师事务所
致力于为企业和雇主提供全面的劳工法与雇佣合规法律服务，协助客户应对加州复杂的法律环境。如需就2026年法律更新进行合规评估或制定应对策略，欢迎联系本所专业团队。中文服务团队626.570.8888，[email protected].
法律免责声明： 本文仅为提供信息之用，不构成法律意见，亦不建立律师-客户关系。鉴于法律的持续演变，您应就具体情况咨询法律顾问。
更多内容，欢迎订阅郑博仁律师微信公众号PaulChengLawGroup，或《律师怎么说》YouTube频道
联系方式：电话：(888) 381-4244 电邮：[email protected] 网站：www.PPRCLaw.com
未经允许不得转载：城市新闻网icitynews » 法讯║郑博仁律师：2026加州新法风暴来袭 雇主若忽视这些条款 恐面临重罚与诉讼