法讯║ 郑博仁律师：加州职场歧视维权可获哪些赔偿？-城市新闻网icitynews

城市新闻3月29日帕萨迪纳报导，加州拥有全美最严格和最全面的职场反歧视法律，确保雇员不会因种族、性别、年龄、宗教、残疾或其他受保护身份而受到不公平对待。然而，这些法律也对雇主提出了更高的要求。如果企业管理者在制度和执行上稍有疏忽，就可能面临巨大的法律和经济风险。前检察官、亚凯迪亚市市长，现任亚市市议员、南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.）将从雇主与雇员双重角度，深入探讨加州职场歧视的法律框架、常见争议点及预防措施，帮助企业合法运营，帮助员工知法、维权。

郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.）律师指出，对于雇主而言，合规不仅是为了避免诉讼，更是为了营造健康的企业文化、维护团队士气和企业声誉。值得一提的是，郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.）律师最近刚在一起劳工法审判中，为当事人赢得高达 600 万美元的判决。这一案例再次提醒企业主，劳工法不是可以忽视的细节，而是直接关系到企业生死存亡的重要课题。

加州职场歧视对员工的伤害深远，尤其是当歧视导致解雇、骚扰或投诉后遭到报复时。美国联邦和加州州法均制定了严格的法律，禁止雇主基于种族、宗教、肤色、国籍、性别、性别认同、性取向、生理或精神残疾、健康状况、年龄以及军人身份等受保护特征的歧视行为。

加州职场歧视的举报与诉讼程序

根据加州法律，员工在起诉雇主前需先向加州民权部（CRD，原DFEH）提交正式投诉，也可同时向联邦平等就业机会委员会（EEOC）提交双重申诉。申请“起诉权通知”（Right to Sue Notice）有两种方式：一是直接申请，跳过政府调查程序；二是等待CRD或EEOC调查结束后再获取起诉权。需注意的是，申诉需在歧视行为发生后1年内（CRD）或300天内（EEOC）提交，逾期可能丧失诉权。

获得起诉权后，案件可提交至歧视行为发生地的加州高等法院。雇主收到起诉书后可进行答辩，案件可能进入庭审或达成和解。郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.）律师指出，多数雇主倾向于在庭审前和解以避免高额赔偿和负面舆论。若进入审判阶段，法官或陪审团将裁定是否存在歧视并确定赔偿金额。

职场歧视的法律认定与赔偿

根据《民权法案第七章》（Title VII）和加州《公平就业与住房法》（FEHA），构成职场歧视需满足三个要件：首先，员工属于受保护类别；其次，雇主因该类别对员工采取不利行动（如解雇、降职或拒绝晋升）；最后，雇主的行为与歧视性动机存在关联。联邦法适用于15人以上企业，而加州FEHA的覆盖范围更广，适用于5人以上企业（含兼职）。

法律禁止的歧视形式涵盖招聘、薪资、培训、晋升、解雇等各个环节，也包括拒绝为残疾员工提供合理便利。此外，雇主不得因员工举报歧视而实施报复，否则可能面临额外法律责任。

胜诉后，员工可争取的赔偿包括经济损失（如欠薪、奖金、福利）、精神损害赔偿（如情感痛苦）、惩罚性赔偿（针对恶意歧视行为）以及律师费和诉讼成本。

职场歧视与报复行为的法律保护

许多员工因担心遭受报复而不敢对雇主采取法律行动。然而，《民权法案》和加州《公平就业与住房法》(FEHA)不仅保护员工免受职场歧视，还明确禁止雇主对举报歧视行为的员工进行打击报复。这意味着，雇主若因员工举报歧视行为而解雇或采取其他报复措施，将构成违法行为。