城市新闻9月12日帕萨迪纳市报道，在加州，解僱员工有时是企业经营的必要之举。然而，一次处理不当的解僱决定，却可能将一项普通的行政决策，瞬间转变为昂贵的法律纠纷。随着加州劳工权益保护意识日益高涨，雇主在做出人事决定前，必须审慎评估潜在的法律风险。身为前检察官、司法调解员，现任资深审判出庭律师郑博仁 (Paul P. Cheng)，将在以下内容中梳理本次法律变革的核心内容，供民众参阅：
加州「自愿雇佣」关系的迷思与现实。
加州在多数情况下属于「自愿雇佣」（at-will employment）州，意味着雇主或员工通常可以在不提前通知的情况下终止雇佣关系。然而，「自愿雇佣」绝不代表雇主可以基于非法理由解僱员工。
加州雇主必须遵守一系列广泛的员工保护规范，涵盖歧视、报复、医疗与家庭假、身心障碍便利措施、工资与工时权利、举报人活动、职场投诉及其他受法律保护的行为。对于正在考虑解僱员工的企业主、高阶主管及人力资源专业人士而言，解僱前的这段时期至关重要。
以下整理七个加州雇主在做出最终决定前应避免的常见错误：
- 误以为「自愿雇佣」等于「可任意解僱任何人」
这是加州雇主最常见的误解之一。郑博仁律师指出：「自愿雇佣关系赋予雇主相当大的弹性来做出合理的人事决策，但这并非授予雇主基于非法理由进行解僱的许可证。」
例如，加州公平就业与住房法案（FEHA）禁止受涵盖的雇主基于受保护特征（如种族、宗教、国籍、身心障碍、性别、性倾向、性别认同、医疗状况、40岁以上年龄等）歧视员工。同时，加州法律也保护员工免受因参与受法律保护活动而遭受报复。
因此，雇主的思考不应仅停留在：「我们可以解僱这名员工吗？」更应该问：「我们能否清楚证明解僱这名员工的合法、正当商业理由？」郑博仁律师强调：「这个区别在日后面临法律挑战时，将变得极其重要。」
- 在员工提出职场投诉后不久即予解僱
时机至关重要。假设一名员工近期刚投诉了骚扰、歧视、未付工资、职场安全、身心障碍便利措施或其他潜在受保护事项，而管理阶层不久后便决定以绩效不佳为由将该员工解僱。
郑博仁律师分析：「即使管理层认为绩效问题确实存在，这样的时间点也可能让外界合理怀疑解僱决定具有报复性质。」加州民权部门明确指出，报复可包括因个人从事FEHA保护的活动而对其进行解僱、纪律处分或其他不利行动。加州劳工专员办公室也执行多项法律，保护员工免因行使职场权利而遭报复。
在解僱近期曾提出申诉的员工前，雇主应仔细检视时间线：员工投诉了什么？谁知晓该投诉？管理层何时首次发现绩效或行为问题？是否有文件显示问题存在于投诉之前？其他员工在类似行为下是否受到一致处理？
「解僱与受保护活动的时间越接近，审慎评估决定就越显重要。」
- 有正当理由却缺乏完善文件纪录
雇主可能拥有完全正当的解僱理由，但若员工档案呈现出不同样貌，仍可能陷入困境。
郑博仁律师以实例说明：「管理层内部认为某员工长期表现不佳，但该员工的档案中却充斥着正面考评、无书面警告、无纪录在案的绩效问题，甚至近期还获得加薪。一旦进入诉讼，问题便显而易见：『如果这名员工表现如此差劲，文件纪录在哪里？』」
需要强调的是，文件纪录不代表在解僱前夕临时制造纸本痕迹。事实上，突然制造夸大的纪律纪录反而可能引发额外的信誉问题。雇主应建立一致的惯例，在绩效问题、出勤问题、政策违规、辅导、纪律处分及员工回应发生时实时记录。
良好的文件纪录有助于确立解僱决定源于合法商业决策，而非非法动机。
- 忽略医疗假、身心障碍、怀孕或便利措施问题
这是雇主应特别谨慎处理的领域。
郑博仁律师警告：「一个看似单纯的绩效或出勤问题，可能在雇主得知员工有医疗状况、要求便利措施、已请受保护假或揭露可能触发额外法律义务的情况时，变得复杂。」
加州法律对身心障碍、怀孕、医疗状况、合理便利措施及特定形式的受保护休假提供显著保障。例如，加州家庭权利法案（CFRA）在符合条件的情况下可提供受工作保护的休假。加州法律也就合格身心障碍的合理便利措施课予义务。
因此，涉及这些议题的解僱决定应基于具体事实进行评估，而非视为普通的出勤或绩效终止。问题可能不再是员工是否违反了出勤政策，而是是否涉及受保护休假、合理便利措施或其他法律保护。
- 对解僱理由说法不一
一致性至关重要。假设主管告诉员工：「我们正在裁撤您的职位。」人力资源部门记录为：「绩效不佳。」管理层事后声称：「该员工违反了公司政策。」三种不同的说法将造成不必要的信誉问题。
郑博仁律师指出：「在后续诉讼中，前后不一的解释可能被用来主张雇主所陈述的理由并非解僱的真正原因。」因此，在传达决定前，雇主应确定解僱的合法基础，并确保相关决策者对此有一致理解。
这不意味着每位经理都需要一份制式讲稿，而是公司应能阐述真实且一致的商业理由来支持其决定。
- 处理最终薪资及解僱流程不当
法律风险并不会在雇主说出「你被解僱了」时结束。
郑博仁律师提醒：「加州对最终工资有具体规定。对于被解僱的员工，到期的工资通常必须在终止时支付。故意未能及时支付到期工资，可能导致等待时间罚款。」
雇主应事先协调解僱物流，包括：最终工资、应计休假或其他依法及公司政策须支付之款项、费用报销、公司财产、公司系统存取权限、福利相关通知、机密或专有信息，以及其他必要的终止文件。对于大规模裁员或与设施相关的僱佣行动，雇主还应确定联邦或加州WARN法案是否适用。
解僱会议本身应保持专业、可控，并适当记录。
- 等到解僱后才咨询僱佣法律顾问
这可能是最昂贵的错误。
郑博仁律师表示：「雇主经常在收到律师函、政府机关投诉或诉讼文件后才联系律师。到那时，最重要的『解僱』事件已经发生。」
解僱前的法律审查可使僱佣法律顾问在公司行动前评估潜在风险因素。视具体情况，法律顾问可检视：员工的投诉历史、受保护休假或便利措施请求、纪律记录、绩效评估、僱佣协议、适用公司政策、拟议的解僱理由、比较对象与纪律一致性、工资与工时问题、潜在报复指控，以及拟议解僱的时机。
有时结论是解僱可以进行；有时可能需要额外文件或调查；有时事实会揭示管理层先前未考虑的法律风险。关键在于，这些问题在员工被解僱前处理，通常比诉讼开始后更容易解决。
解僱前五分钟风险检查
在解僱加州员工前，雇主应考虑五个基本问题：
解僱的确切理由是什么？ 管理层应能清楚、一致地阐明合法商业理由。
哪些文件支持该理由？ 检视绩效评估、警告、电子邮件、出勤纪录、投诉、政策及其他相关资料。
该员工近期是否参与了潜在受保护活动？ 留意涉及歧视、骚扰、工资、职场安全、休假、身心障碍便利措施、举报或其他受法律保护行为的投诉。
类似情况的员工是否受到一致处理？ 不一致的纪律处分可能造成不必要的诉讼风险。
时机是否有任何不寻常之处？ 在投诉、休假请求、便利措施请求、职场伤害或其他受保护事件后立即解僱，应接受额外审查。
若以上任何问题产生不确定性，在进行前寻求法律意见将是明智之举。
预防的成本远低于诉讼的代价
一个几分钟内即可传达的解僱决定，可能导致数月甚至数年的诉讼。僱佣争议可能涉及工资损失索赔、精神痛苦赔偿、法定罚款、律师费，以及视索赔与具体情况而定的其他救济形式。
郑博仁律师强调：「财务成本只是问题的一部分。诉讼还会耗费管理层时间、需要大量文件生产、涉及主管及员工的证词录制，并干扰业务运营。对于加州雇主而言，健全的僱佣实务不仅是人力资源问题，更是企业风险管理的一部分。」
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如果您的公司正在考虑解僱员工，特别是在职场投诉、休假请求、便利措施问题、纪律争议或其他敏感事件之后，解僱前的法律审查有助于在选项仍然存在时识别潜在风险。
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