城市新闻8月11日帕萨迪纳报导，随着人工智能（AI）在职场中的应用日益普及，加州民权委员会（California Civil Rights Council）近期发布了一系列新法规，旨在规范AI在招聘、晋升及其他僱佣决策中的使用。这些新规将于2025年10月1日正式生效，并对《公平就业与住房法》（Fair Employment and Housing Act, FEHA）的现有框架进行修订。前检察官、现任南加州知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)指出，此举延续了加州近年来加强监管职场AI的趋势，企业应密切关注并提前做好合规准备。
新法规的核心内容与法律影响
加州民权部门强调，自动化决策系统（Automated-Decision Systems）在僱佣环境中的广泛应用可能加剧现有偏见，导致歧视性结果。这些系统包括依赖AI、机器学习、算法或统计模型的计算程序，用于筛选求职者、评估员工表现或决定晋升机会。新法规明确规定，此类技术的应用必须符合FEHA的反歧视要求，并对企业的合规义务提出了更具体的规范。
- 扩大「雇主」定义，涵盖第三方代理机构
新法规将「雇主」的定义扩展至包括招聘、筛选求职者的第三方代理机构（如人力资源公司或AI技术供应商）。这意味着，若代理机构使用的AI工具导致歧视性结果，雇主可能需承担连带责任。
- 强化数据记录保存义务
雇主必须保留与自动化决策系统相关的所有数据，包括求职者或员工提供的信息、系统生成的决策结果等，保存期限至少为四年。此举旨在便于监管机构审查AI系统是否存在潜在歧视。
- 禁止基于保护特征的歧视性AI应用
法规明确禁止雇主或代理机构使用可能对性别、种族、残疾等受保护群体造成歧视性影响的AI工具。例如，若AI评估测试涉及与残疾相关的隐性问题，可能构成非法医疗询问。
- 企业合规抗辩的关键因素
雇主若主动进行反偏见测试（anti-bias testing）并根据结果调整AI系统，可在面临歧视指控时作为有利抗辩依据。反之，若企业完全未采取任何合规措施，则可能面临更高的法律风险。
企业应如何应对？
郑博仁律师强调，尽管新法规多数是对现有反歧视法的延伸，但其明确了AI技术在僱佣决策中的法律责任归属。企业应采取以下措施以降低风险：
审查现有AI工具：评估所使用的自动化系统是否存在潜在歧视风险，必要时聘请法律及技术专家进行合规审计。
完善记录保存机制：确保所有与AI决策相关的数据均依法存档，避免因记录缺失导致举证困难。
加强内部培训：管理层及人力资源部门应充分了解新法规要求，避免无意中违反FEHA规定。
加州的新AI僱佣法规再次体现了立法者对技术应用中公平性的高度关注。企业必须正视合规义务，避免因AI系统的潜在偏见而面临诉讼或罚款。郑博仁联合律师事务所将持续追踪相关法律发展，为客户提供最新合规建议。
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