法讯║ 郑博仁律师事：90%人不知道被同事排挤算违法？-城市新闻网icitynews

城市新闻5月7日帕萨迪纳报导，加州作为全美劳工权益保护最严苛的地区之一，为职场人筑起了一道法律”防护墙”。郑博仁律师事务所在处理数百起劳资纠纷案件中发现，90%的受害者因不了解自身权利而错过最佳维权时机。前检察官、现任南加州知名审判出庭律师郑博仁（Paul P. Cheng, Esq.）近日在接受采访时，就系统解析了加州法律对“敌对工作环境(Hostile Work Environment)”的界定、员工权利、投诉流程及法律救济途径，帮助僱主或员工全面了解如何应对职场不公。

在加州这个全美经济最发达、劳动力最多元的地区，职场环境问题正日益受到关注。根据加州民权部最新数据，2023年该州共受理职场环境投诉案件逾1.2万起，较上年增长18%。”这些数字只是冰山一角，”郑博仁律师指出，”约70%的受害者因各种原因选择沉默。”

想象一下，每天走进办公室就像踏入雷区，同事的冷言冷语像暗箭，上司的刁难如同无形的枷锁。这不是在描述某个惊悚片场景，而是许多加州职场人正在经历的真实困境——敌对工作环境。敌对工作环境会对员工的心理健康、工作效率及职业发展造成严重影响。加州法律为职场骚扰和歧视提供了强有力的保护，确保员工在遭受不当对待时能够依法维权。

法律认定的”高压线”行为

加州法律将以下行为亮起红灯：持续性的语言暴力（如种族歧视言论）、带有性暗示的肢体接触、系统性排挤特定员工，甚至故意调高空调温度针对某位同事。关键点在于：这些行为必须与受保护特征（种族、性别、年龄等）相关，且严重到影响正常工作。

真实案例：某科技公司亚裔工程师因持续收到”滚回中国”的邮件，在律师协助下获赔35万美元。这提醒我们——职场里的恶意玩笑，很可能价值连城。

加州法律如何定义“敌对工作环境”？

根据《加州政府法典》第12940(j)条，敌对工作环境指因员工的受保护特征（如种族、性别、宗教等）而遭受的严重或普遍的骚扰或歧视行为，导致工作环境变得恶劣且影响正常工作。

构成敌对工作环境的行为包括：

言语侮辱——使用贬损性称呼、威胁或侮辱性语言

身体骚扰——不受欢迎的肢体接触、阻挡行动或人身攻击

性骚扰——不受欢迎的性暗示、索求性好处或性侵犯

孤立或排挤——故意将员工排除在会议、晋升或团队活动之外

恐吓与霸凌——通过威胁、破坏工作或网络骚扰针对员工

环境骚扰——故意操控办公环境（如极端温度、噪音）刁难员工

员工在加州的法定权利

《加州公平就业与住房法》（FEHA）和《联邦民权法第七章》（Title VII）明确规定：

安全的工作环境权——雇主必须确保职场无骚扰

反歧视与反骚扰保护——不得因受保护特征（如种族、性别）针对员工

投诉权——可向HR、加州民权部（CRD）或联邦平等就业机会委员会（EEOC）举报

反报复保护——雇主不得因员工投诉而打击报复

三步维权法

証据固化

立即启动”职场取証模式”：用手机录音记录侮辱性对话（加州允许单方录音），将骚扰邮件自动转发至私人邮箱，在日历上标注每次事件细节。记住：没有証据的指控就像没有子弹的枪。

阶梯式投诉

先向HR提交带有証据链的书面投诉（务必留存副本），若20天内无改善，立即向加州民权部在线提交Form CRD-196。时效窗口只有3年，但越早行动胜算越大。

法律狙击

当CRD签发”起诉权通知”后，便是律师登场的最佳时机。我们曾帮客户通过谈判获赔6位数和解金，避免漫长诉讼。

雇主的”避雷针”手册

郑博仁律师提到，聪明的雇主会做三件事：每季度开展反骚扰培训（保留签到记录）、建立匿名举报通道、48小时内回应投诉。重要提示：即使骚扰者是客户而非员工，企业仍需负责。某餐厅因放任顾客骚扰女服务员，最终赔偿23万美元。

对于用人单位而言，郑博仁律师特别提醒要重视事前防范。根据其处理的多起典型案例显示，建立完善的合规体系远比事后补救更为经济有效。具体而言，用人单位应当制定书面反骚扰政策、定期开展全员培训、建立匿名举报机制，并确保在接到投诉后48小时内启动调查程序。

“许多受害者往往因为不了解法律规定而长期忍受不当待遇，”郑律师表示，”我们建议在第一次遭遇不当对待时就应该开始有意识地收集証据。”同时他也提醒用人单位，”预防胜于治疗”的原则在职场环境管理方面尤为重要。无论是员工维权还是企业合规，关键在于及时采取行动——员工要在法定时效内维护权益，企业则需建立预防性机制。”

郑博仁律师最后强调：“正如加州最高法院在2023年里程碑式判决中所言：‘一个健康的职场环境，既是劳动者的基本权利，也是企业可持续发展的基石。’在这个充满机遇与挑战的时代，知法懂法、依法维权，才能让职场真正成为成就梦想的地方。”

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